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另外，领导还必须与不同类型的人和人群进行经常性接触和交流，以开拓其人际关系中的“荒地”。只有这样，才能使自己的“人际磁场”效应波及到更广泛的区域，收到最好的效果。这个人际磁场不是真空的，不可能不发生任何矛盾和冲突，在这种情况下，领导不是“同化”群众，就是被群众所“同化”。
一般来说，身为领导，应该有强烈的“同化”群众的意识，使群众紧紧围绕在自己的周围，成为自己的“有机部分”。这样，才能显示出领导的凝聚力、向心力和威信，才能使群众对领导有一种尊敬、钦佩和服从感，从而使他们主动地、积极地奉献出智慧。事实表明，领导“同化”群众的意识和能力越强，获得的群众越多，获得的群众智慧也越多，其实际领导权力和地位就越高，越容易出成绩。领导工作中经常发生的人际交往，主要是与上级、下级、同级以及干群之间的关系。只有处理好这些关系，才能使彼此关系融洽，配合默契，纵横贯通，做好领导工作。由于上级、下级和同级等角色，不同的人，身份、地位等各不相同。
因此，领导干部处理这些关系、搞好与他们之间的团结时，要根据不同情况区别对待，这样才能真正搞好与不同层次、不同身份的人的团结。领导要与下级搞好团结，对下级要尊重，尊重是一种巨大的力量。上级与下级，领导者与被领导者，只是分工不同，在政治上、人格上是平等的，没有高低贵贱之分。同时对下级要信任、支持、理解、体谅。用人不疑、疑人不用，让他干了，就要放心让其积极性有效发挥。遇事多帮助、体贴别人的难处。在下级面前带好头，处处起到表率作用。
领导就其组织来说，是一位导演，但是要做好导演，必须善于当听众，学会洗耳恭听群众意见。群众意见各种各样，有的顺耳，有的逆耳；有的可取，有的不可取。不论对何种意见，领导都要“洗耳恭听”，要有虚心听取意见的态度、诚意、雅量。即使是对某些幼稚的或片面的批评意见也当如此。
作为领导，不要怕“挨骂”，再优秀的领导，也不可能赢得所有人的赞扬和拥护，总会有人不满意，总是会得罪一些人。人的思维想法是复杂的，群众又是各种各样的，对于群众中的或有或无的批评或辱骂，领导者一定要有肚量容纳这些不好的言论，胸中有千秋。
第二节 团结下属，理性沟通（3）
领导在群众面前，要有错认错，主动承认。“人非圣贤，孰能无过。”只要坦诚承认自己的过失，就可堪称贤明了。认错不是弱者，而是自尊、自信、自强的表现；喜欢归咎别人，才是懦弱的象征。一个领导如果能勇于认错，会给群众留下美好印象，也能在很大程度上挽回因过错而造成的影响。这不仅不会掉领导的“架”，反而会使其威信大增，使群众更愿把一片真心、满脑子智慧全部奉献出来。有些领导总感到在群众面前认错有失面子，即使心里认错，而口却难开，放不下架子，丢不开面子。但是只有那些能够意识和接受自己所犯错误的人，才算是真正地认识了自己的能力。
承认自己的过失也许是个冒险，很多人不愿意或不可能这样做。可是这冒险是值得试一试的，比别人早一步承认自己的过失，有可能使你失去一些东西，但你得到的也许更多一点。因为承认自己过失的举动证明你是个诚实的人。这样周围的同事才会喜欢、接受这位领导，进而信任、跟随于他，才能搞好与群众的团结，不再叫人敬而远之，增加了个人的亲和力，能够与群众打成一片，如同竹子越高越弯腰。
在大革命时期，苏区有一位绰号叫“罗瞎子”的农民，担任了乡政府主席。有一次，毛泽东路过这个乡，找到“罗瞎子”等几个乡干部搞调查。当问到乡主席的姓名时，他自报家门是“罗瞎子”。毛委员追问他的真名，他说，从小就这么叫惯了，如今在乡政府里当主席，更不能叫官名。要不，人家会说我摆架子哩！”毛委员赞扬说：“说得好，‘苟富贵，毋相忘’，就是日后革命成功了，我们也不能像陈胜那样忘了与自己共过患难的父老兄弟。”“罗瞎子”高兴地摇着毛委员的手说：“要是你以后当了皇帝，不，要是革命成功了，你管理天下，我该怎么称呼您呢？”毛委员爽朗地回答：“那你照样喊我老毛就是。”罗瞎子说：“我记着你的话了。”
新中国成立后，这年，“罗瞎子”被选为出席全国劳模大会的代表，光荣地来到北京。会议期间，毛主席和中央领导同志要在怀仁堂接见全体代表。考虑到中央首长工作繁忙，大会工作人员要求代表们见到毛主席后，最好每人只说一句心里最想说的话。
第二天，接见开始后，当毛主席走近代表们的时候，“罗瞎子”却突然大声说了这么一句话：“老毛，您咯胖了！”这句话，使周围的代表们大吃一惊。毛主席也微微一愣，随即很快认出来了。他亲热地朝对方肩膀打了一拳：“罗瞎子，是你呀！”“罗瞎子”激动得眼泪直往下掉：“老毛，您到底还记得我这个小萝卜头？”毛主席哈哈笑了：“咯还记不得？‘苟富贵，毋相忘’嘛！”从毛主席与“罗瞎子”的交往中，我们不难体味到，怎样与群众交朋友，使群众感到你可亲、可爱、可敬。
但另一方面，领导者要善于把握与群众的距离，把握好这个度。只有保持适当的距离，才能使得各层级的职能发挥好。如果把所有的下属团结成一家人似的，那么在发生冲突、矛盾的时候，亲疏问题、利益问题就会产生很多的麻烦，导致领导工作难以进行下去，从而影响领导形象。
但是，如果跟下属的关系过于疏远，躲进了世外桃源，也不意味着就万事大吉了。与下属的距离太远，往往难以获得来自下属的意见、建议，听不到他们的呼声，许多信息也接收不到。在领导下达命令之后，由于过分强调与下属保持距离，命令在下属手中执行时，往往就难以给予有效的控制，导致过程失控。何况，不接近下属的领导，往往给人以摆“官架子”的感觉。下属都很厌恶这样的领导，因此在工作中也会有所怠慢。这样领导与下属之间便产生了一种无形的厚厚的隔膜，不但不能征服人心，反而距离越来越远。这样的领导就脱离了群众，任何的工作都无法进行，决策失去了客观性和准确性，最后往往失掉了自己的职务。 。 想看书来
第二节 团结下属，理性沟通（4）
可见，保持距离是一门领导艺术，需要在实践中不断充实、不断积累。要想坐稳自己的椅子，还必须加强与下属的交流，与下属之间保持经常性的信息沟通，就能使彼此统一步调和意志，保证工作的顺利进行。交流、沟通是人际关系中最重要的一节，身为领导者，要广泛接触下属，了解情况，洞察端倪。
那么领导要如何与下属沟通呢？领导首先要消除沟通中的障碍，然后选择正确的交流渠道，同时提高自己的沟通水平。
现代领导活动，是以人为中心的管理行为。一个卓越的领导者，应当是最善于与下属和组织成员达成沟通的人，沟通能力的强弱会直接影响领导职能的实现程度、决定领导名声在组织成员心目中的被认可程度。领导者决策的推行、意图的贯彻、目标的实现都离不开有效的沟通。而要进行有效的沟通，在沟通过程中，领导者要消除哪些障碍呢？
首先是主观障碍。
一般性主观障碍，包括人的个性、所处人际环境、社会地位、知识经验以及知觉选择等。每个人的个性都有喜他性和排他性，领导者也不例外。从生活的角度说，更多的是相似引起喜爱；从工作的角度说，更多的是相异导致互补。领导者与非领导者所处的环境不同，缺少非领导者的生活情感、心理体验，就难以理解对方的心理和行为；领导者社会地位的优越感，也会造成沟通时的换位障碍，不易或很难理解对方。
其次是心理障碍。
包括心理品质、态度、意愿、成见、情感。过于自信、过于主观的领导者，自然会减少对他人信息的接收，而且会用自己的观点、看法曲解他人。态度决定了领导者心理的开合度和取向。成见以先入为主、凝固不变的印象，造成看人、看事的心理障碍。结果只能是沟通错位。而情感表现为对此人是“情人眼里出西施”，对彼人是怎么看都像“偷斧子的人”。这自然要造成大的认识偏差。
再次是环境障碍。
从主体角度看环境障碍，单位或集体的民主气氛。作为领导者，不能因个人的一言堂、家长制、专断作风，造成一个不让人讲话或压制人讲话的环境。下属群众有无参与意识，有无主人翁精神，有无建议、评论、批评的意识，都与领导者的素质密切相关。
最后是表达障碍。
人的内在思想（如感觉、感受、想法、思想等）和外在行为的关系是复杂的。这不只是领导者要不要表现、要不要表达的问题。领导者在进行一般的人际沟通时，有一半是表现在讲话的声调及弦外之音上，另一半则是通过人体的姿态、动作和表情等去实现。当然，装束、距离等也是人的思想情感的表达方式，而且在人际沟通时，又必须把握和理解对方的语言含义，领导者没有对方的生活经历和情感体验，或不了解对方，在沟通时就会带来表达的障碍。
那么如何扫除这些障碍呢？接下来是选择正确的沟通渠道。领导者行使权力，不只是一个做出决定、发出指示、进行部署的简单过程，还要伴随细致的、艰苦的引导工作，以疏通权力运行渠道。这就要运用沟通、疏通的方法。渠道畅通了