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丰田公司并未向雇员承诺绝不会解雇任何人。该公司最近的损失是它70年历史以来的最高纪录，而且在一个如今程度的萧条中，如果它像其他公司一样，不得不做出一些以前从未做过的事，也并不令人惊讶。它已经向18000美国雇员提供买断服务员工买断服务属于员工自愿退出项目。……译者注，这是第一次。但是不管这场历史性的衰退是否会迫使丰田公司进行第一次裁员，请注意以下重要的几点。
丰田公司在萧条时期保持员工在岗并向其提供额外培训的政策意味着一旦经济恢复，这些员工就在工厂里，蓄势待发，可能比任何竞争者的员工都有着充分得多的准备。
这些员工对于他们的雇主无比忠诚。他们不但装备精良以达到高产……而且他们想要高产。后者至少和影响生产力的其他因素一样重要。
丰田公司经营的社区也十分忠于公司。被社区和政府拥护而不是威胁的优势，以各种不同的方式体现了出来。丰田是一个公开上市的公司，曾有股价下跌约一半的历史纪录，在截止目前的过去十年间股价也仅仅在缓慢上升。大公司的管理者们常常认为像丰田那样做对他们来说是不现实的，因为股票市场会为这种挥霍无度杀了他们。但是事实很显然不是这样。虽然丰田公司的股票在这场萧条中也受到了冲击，但是它已经不再低于整体市场……并已远远超出了其他汽车制造商。对比来说，通用公司股票下跌了占历史最高纪录的97％，而且目前其销售量比60年前还少。
管理者们还认为他们承担不起丰田公司那样的慷慨，这是不公平的提议。他们注意到，丰田公司是世界上最大的汽车公司，它有着坚若磐石的财务根基，其信用评级为AAA级，这样的公司当然可以在困难时期对员工很好。但是一个很明显的问题是：哪个是因，哪个是果？换句话说，这些因素都在良性循环里显然是相互促进的。
很明显，丰田人在萧条时期的做法并不是什么不错的振作方法。更确切地说，丰田人本身才是造就世界上最大、最成功、最稳定公司的中心战略元素。 txt小说上传分享
保护你最有价值的财产（2）
人力资本新的重要性
当萧条袭来时我们想到的第一件事就是其对员工的影响。它在我们大脑里形成了一种直线思维模式：萧条……人们被解雇。不管那些像丰田一样的卓越的公司的表现和作法怎样，有时候一家公司确实无法避免需要削减工人数量。也许是公司在经济好的时候管理不善，但是要给通用汽车讲述丰田公司的那一系列美德不再有任何意义，因为通用几十年来的管理方式意味着它如今就是无法像丰田那样做。或许这场萧条真的抹杀了公司的业务，或许业务仍然又小又弱，不管出于什么样的理由，现实是有时候裁员确实是无法避免的。
但是最好的公司和最好的领导者会在衰退期间用更宽广的视野看待他们的员工。他们避免条件反射式的回应，可能因为他们已经变得成熟或者这是他们自己公司的传统。当停下来检视今天的环境时，他们发现充满了机遇……去用早该使用的方式行事，去提升员工素质，去提高员工忠诚度和工作动力，去建立企业文化。最好的公司会作为更好的工作场所、更强的优秀人才的磁铁、所处行业中更可怕的竞争对手而走出这场萧条。
危险之处在于，由于经济和商业成功的本质自大萧条以来发生了巨大的变化，大多数商界领导者会以错误的人事处理方法回应这次萧条。请记住，波及世界大多数地区的，已经过了25年……也主要是企业已经更换了两代或三代管理者。在这期间，商业最大的变化，无疑是人力资本已成为世界经济的基础。25年前，我们所处的还是一个以制造业为基础的世界，这意味着有形资产是管理者们需要担心的最昂贵的资产。虽然那时每个管理者口中都提到人的重要性，但是资本设备还是处于世界经济的中心，经济的产出主要还是有形的东西。
现实的情况是，当今的商界领导者们不得不把握最后的机遇向今天这样大的萧条做出回应。每个领导者都想要好员工，而员工的作用是让机器运转。
我们都知道情况发生了多么深刻的变化，但是当在严重的萧条中面对人事决策时，许多管理者都遵从了从工业时代起就被激发出的古老本能。从理智上来说，他们一定知道这是个崭新的世界。财务结果表明，长期以来，企业正以更少的有形资产生产更多的财富。到20世纪90年代末，根据大概只提供给美联储主席职位的所有者不明的珍藏数据，格林斯潘因此下结论说，美国的国民生产总值还没有50年前多，但是它的真实价值是那时的五倍。人的作用不再是让机器运转，相反，如今机器的作用是适应人的能力。
接下来的挑战是要根据现状管理企业，这比看起来要困难得多。大多数公司还是无法做得很好，但是这次萧条向它们提供了一个赶上它们早该赶上的进度的绝佳机会。
一个开发和培训的绝好时机
最根本的是要更加积极地管理员工的开发和评价。这些做法那些“点头虫”们也都会同意，但是由于文化惯性，大多数公司都没有这样做。大多数员工一直是自己为自己的发展负责，并且只要与企业相处尚可，这一惯例就很难改变。同样，大多数公司的员工评价……如果它们有的话，也是罕见、僵化和肤浅的，并被劳工双方所惧怕。要改变这一根深蒂固的模式，没有一些外部刺激是绝不容易做到的。 电子书 分享网站
保护你最有价值的财产（3）
现在有了外部刺激，它提供的好处就比我们起先意识到的要多。一场深重的金融危机不可否认地是对改变企业运作方式的鞭策。公司即将更加重视员工开发的声明可能比在其他环境下更为人所接受、更能被认真对待。更重要的是，这可能会激起一些人的热情，但我们一定要保持头脑清醒：在许多公司，对员工开发和评价较强烈的关注会被人冷笑着视为解雇许多人的前奏，这些公司需要花很长时间去解决信任问题。但是在一个较大的萧条时期，当就业能力成为人们关注的首要问题时，员工们会很高兴听到自己将受到比以前更加体贴和更为认真的开发，这是可能的。
开发并不就意味着培训课和研讨会。许多公司对员工开发最有价值的改进采用的是一些简单得多的方式：老板和员工进行一系列开诚布公的谈话，这些谈话专门针对如何能让员工做得更好、如何制订一些努力的目标和达到目标的计划。这种方法很自由，也很有效……它几乎使每个人都表现得更好。在一次不同以往任何时候的萧条时期，每个人都有强大的驱动力去让员工开发变得有用。
这一系统另一重要的组成部分就是频繁和严格的员工评价。同样，这也不需要任何成本。在当今的环境下，双方都从未有这样强的动力去严肃地对待这一过程……评估员是因为明白他最终可能必须就这个员工是走是留做出决定，而员工也知道同样的事情。
这不是萧条时期的管理，这仅仅就是管理。在一些优秀的公司……例如宝洁、诺基亚、麦肯锡……这是日常工作中一个根深蒂固的部分。对其他大多数公司来说，巨大的机会就是利用这次危机的强度将这一过程长期地嵌入企业生活中去。
这是一个开始，随着那些基本作法的展开，任何组织都会获得极大的帮助。你还可以走得更远。在这次萧条期间，许多公司削减了在更加正式的培训和开发上的花费，至少在最近10年内是削减得最厉害的。这是种经典的模式：当时局艰难时，公司立即削减旅行、娱乐、广告、培训和开发的费用。但是对于今天所面临的前所未有的艰难时局来说，削减最后一类的费用是起不到任何作用的。不仅因为企业比以往任何时候都更依赖于人力资本，而且你最有价值的员工……特别是最优秀的年轻员工……需要他们的雇主开发他们。也许你需要放弃一些员工，但你肯定是想放弃那些最没有价值的，而不是最有价值的（这是我们马上要关注的主题）。你最优秀的员工可能是对持续不断的正规培训和开发最心存感激的员工。世界上最强和最受人尊敬的公司之一的强生公司的首席执行官比尔·韦尔登认为，目前公司一项重要的工作就是“让员工认识到我们准备继续向他们以及对他们的开发投资。”
此外，继续提供适合新环境的培训能帮助公司在衰退时期获得竞争优势。毕竟，在这个变化着的世界上，你的许多员工面临的要求可能也在不断变化。如果员工得到了就如何应对不断变化的市场的培训，那么整个企业都将受益。例如特灵，一家供暖、通风和空调设备的大制造商，报告说，他们为培训重新定位，以帮助公司销售和营销人员如何为客户提供更多的服务和提高交叉营售的业绩，而不是削减培训费用。每家公司都可以用相似的方式调整策略。 电子书 分享网站
保护你最有价值的财产（4）
他们永远不会忘记你现在所做的
更广泛地说，经济衰退是一个使公司成为员工心目中的英雄的巨大机会。目光短浅的公司不会这样想，他们认为每一位被雇佣的人都会对在这些日子有份工作而感恩戴德，所以为什么还要付出额外的努力去取悦他们而自寻烦忧呢？好公司却知道这样做是有理由的。任何重大事件都会激起相关的反应，相对于这场萧条的反应就是用以保护工人的工会会员和政府规章制度的增加。在经过了几十年的下降之后，美国工会会员的数量在2008年开始增加，这是对疲软经济的一个明显反应。现在我们可以尽情讨论工会大量的优缺�