桓鋈嗣挥行θ荩氚涯愕男θ莘中└保叭魏问虑橹灰銎鹄葱酥虏拍苋〉贸晒Α薄Ｋ拱压こУ某Щ崭某闪艘徽判α场Ｆ绞钡つ岫渤３Ｊ切θ萋妫退械墓と舜蛘泻舳际俏⑿ψ牛⑿ψ畔蚬と嗣钦髑笠饧＞驮谡庋男θ莞腥鞠拢惫っ堑墓ぷ魅惹榇蟠筇岣摺９こ淙幻挥性黾尤撕屯蹲剩�3年后，生产效率却提高了80％。
可见，大棒管理不是最好的管理方式，而当管理者把员工当作是一个充满情感的人来对待时，员工们的自我意识会提高，他们会全身心地投入到生产和创造中去，会自动自发地工作。这样不但有效地实现了自我管理，完成预期的目标，而且会创造出奇迹。
中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高决策者，每个人都有自主的精神。正是凭借这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。
让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从尊重员工、肯定员工的重要作用开始，给予员工最大的激励，从而实现无为而治，达到管理的和谐。
和谐可以消解不确定性
在当今这个知识经济时代，无论是企业内部还是外部的环境都是十分复杂易变的，这就使得员工的工作充满了不确定性因素，也就对员工的应变能力和企业内部各部门的职能提出了新的要求。在这种状态下，企业要想消除这种不确定性因素，就必须给员工一定的自主权，充分尊重员工的意见，而不是时时将规章制度放在第一位。和谐管理才能消除员工工作中的不确定性因素。
给一线员工解决问题的权力
企业处于瞬息万变的外部环境之中，政策、市场状况、竞争对手等等因素复杂多变，使得企业内部传统的部门分工不能满足竞争的需要。为了在市场竞争中处于领先地位，管理者进行决策时必须整合企业内部各类专业人员的集体智慧，而且要及时迅速地制定决策以把握市场良机。这就要求管理者给员工一定的自主权，让员工拥有独立处理问题的权力，而不必层层请示汇报。因此，那种管理者权威式的管理方式难以实现有效的管理，管理者只有通过和员工建立和谐关系，给员工相应的自主性，为员工提供更好的发展空间，才能够掌握有用的决策信息，和员工更好地沟通，从而使整个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。◇米◇花◇书◇库◇ ；www。7mihua。com
美国达纳公司无论在什么样的市场环境下都将员工放在最重要的位置上，管理者给员工足够的自主权，而不是高高在上地发号施令，从而很好地适应了外部环境的变化。它的管理者麦雯逊说：我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们没有种种程序手续，没有大批的行政人员。在这样复杂变化的市场环境下，在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，就是员工。企业应根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人都有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。
正是这种将员工放在重要位置上的管理方法，极大地调动了员工的积极性，员工们都充分发挥出了他们的创意和能动性，更好地消解了外部环境变化所引起的问题，也促进了管理者和员工之间的和谐。
对于一个企业来说，部门分工严格的传统管理方式，尽管提高了管理工作的专业水平，但同时也会使企业内部出现互相割裂、难以协调配合的弊端。在变化的市场环境下，企业内部可能会多出一部分工作，如果各部门之间只是严格按照部门之间的分工进行工作，就会使这多出来的一部分工作无人去做，也没有人会去承担相应的工作责任。一旦工作出现问题，各部门之间还会相互扯皮，推诿责任。而且由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。所以，想要实现和谐的管理，就必须突破部门分工的严格界限，为实现市场环境变化下的某一特定目标和任务，建立跨职能的机动团队，从而增强企业的活力和整体竞争力。
如果管理者能够给员工一定的自主权，注重提高员工自我完善能力，那么得到肯定和鼓励的员工就会主动承担起多出来的工作，从而发挥团结协作的精神，更好地完成工作任务，使工作绩效得到提高。
把员工打造成应变高手
在这个信息爆炸的时代，管理者不可能靠详尽地给员工分派任务来实现工作目标。当管理者把某项工作任务交代给员工之后，更多的是要靠员工发挥自己的能动性来决定应该怎么做才能达到工作目标。而且企业内部的工作也不仅仅是动手去做那么简单，员工的思维和创意在工作中的作用已显得越来越重要。对于这些需要发挥员工的创造力才能更好地完成的工作，管理者单纯地依靠权威的管理方式是难以掌握和控制的。员工的应变能力是自觉自愿地发挥出来的。所以，管理者就要以人为本，尊重员工的个人价值，以此来激发员工的创造性，从而消解员工工作中出现的、难以预测的变化和问题。
日本的著名企业松下电器公司，就十分注重借助于激励员工的创造性来应对企业中复杂的变化。它的管理者松下幸之助能够引导他的员工从平凡的工作中取得不平凡的成果。松下幸之助十分注意从公司内部员工中发现人才，在使用中注重实际工作能力和业绩，用人不论亲疏。他曾经把许多年轻人直接提拔到重要工作岗位上。正是这样的管理方式，极大地调动了员工的积极性，使这些员工能够在变化的市场环境下，发挥创意积极应变，为松下的发展起了良好的推动作用。
1986年，松下幸之助提拔了名不见经传的山下俊彦出任松下公司总经理。这在松下这个家族企业中引起了极大的惊异。山下俊彦不仅与松下幸之助毫无血缘关系，且又年轻。山下俊彦出任总经理后，充分地发挥了自己的创造性和能动性，他根据世界市场形势的变化和家用电器发展趋势，果断地改变原公司生产体制，由生产家用电器单一制造系统扩展为生产电子科技产品等多门类的生产体系，使公司销售额逐年增加，促进了松下电器公司的快速发展，也为松下电器公司稳步迈向21世纪奠定了坚实的基础。
企业面临的变化是时时发生的，如果管理者的管理方式，只停留在为员工严格规定应该在什么时候做什么事的传统模式下，只能使员工变成执行命令的机器，难以发挥自己的创造性，而对于企业中随时会出现的问题，员工也会束手无策，或者是请示汇报贻误时机。管理者只有放手任由员工充分发挥个人能动性，才能在企业出现难以预测的情况时，及时应变。所以说，管理者和员工之间的和谐才能消解企业随时可能出现的不确定性情况。
志同才能道合
有人说判断一个企业的管理方法是否高效，只需要看管理者不在时员工是不是能够自动自发地积极工作就可以认定。不同的员工，其思想、习惯和行为模式等也会各不相同，要想让所有的员工都能够自动自发地工作，管理者就要在员工中树立起共同的价值观和使命感，让他们“志同”，这样就能够达到“道合”的目的。只有所有的员工劲往一处使，企业才能迅速发展壮大。
依靠使命，驱动行动
任何人都会自觉去做那些自己认为有价值的事。如果人们的价值观相同，他们会团结在一起向同一个目标努力，这将会形成强大的凝聚力。所以，如果管理者能够在员工中建立起共同的价值观，建立企业使命，所有的员工就都会在使命的引导下，自动自发地工作，为企业目标的早日实现而贡献出自己最大的能力。员工之间因为价值观相同，也会互帮互助，团结协作。
在使命的引导下，员工们的工作会变得积极主动，管理者也可以实现轻松的管理。对于那些对企业有利的事，员工们会自觉去做，而不是等待管理者的监督和命令。管理者将不再依靠强制和权力来实施管理，而是为员工提供一个宽松的工作环境，从而促进员工和管理者之间的和谐关系，提高员工的工作积极性。
为了建立共同使命，管理者要给予员工充分的尊重，靠员工的自觉行为实施管理，而不是在员工恐惧的基础上形成企业的控制系统。如果每一位员工都在谨小慎微地工作，担心自己的行为违反规定，工作起来就会缩手缩脚，避免冒险，不敢进行创新尝试。使命建立在尊重的基础上，肯定每一位员工的个人尊严，所以会得到大多数员工的共同认可。在这种尊重人性制度下工作，员工们会自觉遵守规矩，认真执行决策，而不必靠管理者的控制和监督。
在微软，这个计算机软件帝国，对人的尊重被放在了最重要的位置上。每一个细节都体现着对员工的重视。他们设立个性化的办公室，为员工提供自由表达的机会，设立弹性工作时间，虽然他们的价值观没有像英特尔那样印在每一位员工的名牌上，也没有任何的口号和标语，但是他们的价值观已经深入到企业生活的点滴之中。每一位员工都对本职工作有着强烈的兴趣，他们各负其责，又高度合作。他们借助于不断的创新来体现个人价值，也对企业发展形成推动力量。在微软，每一位员工都在为实现个人价值、追求顾客满意和承担社会责任而不懈努力。
管理者只要给员工一个自主环境，对他们充分尊重，就可以在员工中建立起大家共同认可的使命，在使命指引下，管理者的工�