《微妙的用人艺术》

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微妙的用人艺术- 第35部分


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假若你的团体纪律已在走下坡路,那你该怎么办?首先你应该为自己建立一个高标准的规模。你别指望你自己做不到,而能要求属下维持高标准的纪律。
第二步,找出某个范围来,先集中全力整顿这方面。
譬如说,你的团体每天午餐时间是规定一个小时。多年来大家全是拖拖拉拉地不遵守,有的人不但超过一个小时,甚至快两小时还未回到办公室。
假若你是新来的领导,你可以同时做许多新的改革,假若不是,你就无法如此做,首先只专门解决一个问题。
你应将为什么这种现状无法接受的理由全部列出来。譬如说,这对公司是一种欺骗,这是不敬业,客户商谈业务会找不到人,团体形象会遭到破坏,为按钟点计酬人员及年轻职员做不良示范等等。
然后你应下决心惩罚那些还不遵守公司规定的人。这可以用罚薪或是留职查看等等方式,到必要时你也应不惜开除人。这全看你的意思,但要注意绝对公平合理。
同时你也应将整个情况衡量一下,大家都将午餐时间拖长,是否有其它的原因?要如何来处理?你考虑事情是否完全周到?
等一切都准备好以后,你可以召集全体人员,当面告诉他们这个问题和解决的办法,你还应该有回答任何问题的心理准备。假若你明白你自己要讲的是什么问题,属下才会明了你是对的,然后他们才会支持你。事实上你会发现,看到你这样做,那些平日守规矩的人一定很高兴。他们会觉得多年来有很多人都拖延午餐时间,相对来说,等于是掠夺了守规矩的人的时间,加重了他们的工作负担。
等到你解决完这个问题,接下去再解决另外一个,这样做事情会进行顺利得多。当然,你会希望尽快使整个环境改观,这是应有的想法。但反过来说,你要是操之过急,在纪律松弛已久的情况下,你会引起太多的怨恨。这种怨恨反而会影响你的改革,引发其他许多问题。

第82节:第八章菩萨心肠,霹雳手段(5)

但是,不管你要做什么改变,一旦开始,就要往正确方向继续迈进。
□ 上下不要颠倒
上下级的关系在工作时间里万万不可颠倒,领导和下属要保持领导与被领导的关系,以防下级越权,对你造成威胁。
领导和下属之间无论多么亲密,他们的位置始终是不能变的:领导在上,下属在下。上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有,导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态,而且避免伤害对方。
〃别人是别人,我是我。〃〃只要能够过自己喜欢的生活就可以了。〃〃要是能打理好自己的私生活,何必去议论别人谁对谁错。〃抱着以上种种见解的人是愈来愈多了。
在这种风气下培育出来的年轻人,很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过,也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此,要对这一代的下属批评并非易事。
你必须做到一件事:与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话,对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿,情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的,你们只是朋友的关系。
你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同我是官,你是兵。基于此,情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解〃我是在生气,是在责骂你〃,或许这时你更需要一记相应的猛拳。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被批评的下属,则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕,甚至反抗:〃这种公司,我待不下去了。〃
曾经有这么一个例子,一位被公司派到外地出差的新职员,每次出差都需要母亲随侍在旁,这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微小的挫折,也会想要离开所处的环境,以避免接触烦恼。
像这种职员,一旦离职或许你会因此而被他人批评:〃就是因为领导不好,才使他待不下去。〃相信你的内心不会好受;若你能用心栽培他,或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。因此,尽量避免下属辞职较妥当。那么,此时你该如何处理呢?
不习惯被责骂的年轻人,当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你对他斥责,他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔,他也不会表现出来。
通常领导在责备下属时,若下属表示歉意,批评就会油然而止;若下属始终保持沉默,或者净是说些毫无道理的借口,领导更会怒火中烧。一旦演变至此,领导的责骂会超越界限,永无休止。
只要你发现〃这小子很狡猾〃时,就不要继续穷追不舍,否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些下属不习惯被责骂,有的甚至要求领导夸奖自己,他们会若无其事地说:〃我是那种不被别人捧就没有干劲的人,若被责骂的话,就会想辞职不干!〃
这类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来,当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯,却又要求他人不能批评只能赞扬,非常自私自利、好逸恶劳。若你的手下中有这种类型的人时,你必须在平常便预备好各种批评的方法,并且努力使他了解你真的很重视他。
一般来说,非常讨厌被责骂的人,总无法了解被批评始于何时,以及将以何种方式结束,他就是害怕这一点。因此,当你对下属说:〃你来会议室一下。〃花上个30分钟,你一面听他的辩解,一面指出他的犯错之处,而在批评之后,就应该以〃今后要更加小心〃这句话来作为结束。
这类批评的方式在使用几次之后,通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被批评时,也能暗自忖度:〃再忍耐15分钟就可告一段落!〃若下属能够达到此境界,他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加,下属甚至能够分析领导们的习性,比如〃那位主任相当重视不二价意识〃,〃对于顾客抱怨的处理很敏感〃及〃似乎极端厌恶迟到〃等等。

第83节:第八章菩萨心肠,霹雳手段(6)

批评他人是件苦差事,被批评者更不好受。但批评对双方而言,是一个很好的成长机会。你应尽可能地将批评提升为进步的重要台阶。
随着批评机会的增多,你会成为批评高手,而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。换句话说,批评与被批评的〃呼吸〃会渐渐地融合成一体。
此〃呼吸〃在任何场合,皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上,是一个不可欠缺的互动关系。若不充足,人与人之间的对话会变得不投机,永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等,皆是由于〃呼吸〃的融合才有其正面的意义。若欠缺〃呼吸〃,批评与被批评就失去了意义,你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时,才会说出真心话。批评者也好,被批评者也好,若双方皆能以诚心来沟通,相信可以更加深彼此的理解程度,对于往后的一切事物,亦能产生相当大的裨益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值,则相当令人惋惜。
〃虽然有些不放心,但是已经批评过,相信他应该能理解了!〃当你有此念头时,批评行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察下属的反应,再思考对策。
批评时,即使下属没有做适当的回应,你也不要生气,也许他已经在反省,并且改善自己的工作态度。有时,下属理解的程度,通常会超乎你的想象。
即使如此,你的内心依然感到不安。你会担心下属若继续做相同的任务,应毫无问题,但若有一天下属被调到其他部门服务时,会不会无法适当地处理客人的抱怨?然而凡事并非全如你所想的那么困难,理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属,在习惯了工作性质,累积了丰富的经验之后,成为一位能够圆满解决各种问题的上班族,此类例子可说屡见不鲜。
身为领导的你不要太钻牛角尖,不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完,这才是上策。
当下属没大没小,没上没下的时候,你一定要该批评就批评,不要再三容忍。
□ 惩罚不是管理的目的
惩罚是管理的必要手段,但却不是管理的目的。
作为领导,一定要弄清楚,惩罚下属并不是为了惩罚而惩罚,而是为了改正下属的错误,使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错,我们也能理解,但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等,其结果要么给下属的自尊带来伤害,要么给下属的收入带来损失,更严重的甚至有体罚。事实上,只要是惩罚,就会给下属带来伤害,这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗,它的效果得大于失。
现在,不妨以批评为例。
有时想想,你似乎可能会觉得没有什么必要去改正别人的错误,但是如果你认真地检查一下你每天的工作,你马上就会发现还是有这种必要。如果你是某一个部门的经理,一个工厂的监工,一个业主,某种工作的执行人员,即使你仅管辖两三个人,我敢保证你几乎每天都会发现有人做出了什么错事。
在这里首先声明一点,在改正一个人的错误时,绝对不批评他。没有一个人想挨批评,批评是一种最能置人于死地的武器,它有毁灭一个人的杀伤力,关于批评你能记住的最好的一件事就是:忘掉它。
当你矫正一个人的错误的时候,你完全没有必要批评他,更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对,你可以提出忠告,可以提出一个商量的办法,也可以给予指导。总之,在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。我想向你展示如何矫正了一个人的错误,又丝毫不会丧失驾驭他的卓越�
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