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一个企业老板如果过于求全责备，那么在他手下，良才肯定无用武之地，小人当道必贻误大机。犹如世上罕有无瑕之玉，如果见瑕弃之，到头来只能得到无玮之石。
或许是造物主特别的安排，在社会生活中，有作为的人往往优缺点都比较明显。〃人有过世之才，必有遗世之累〃。优点突出的人往往缺点也比较突出，或许这也算是一种平稀法则在起作用。细察古往今来，大凡有理想、有能力、有主见、能干一番事业的人，总是有着与众不同的个『性』和特点。因此分析一个人的特点时，一定要坚持〃两分法〃。如果能够以这个眼光看世界，许多所谓的〃奇才〃其实也就不觉得奇怪了，而且你会觉得只有那样才理所当然。有些企业老板就很注意这一点，不但不以衣帽取人，而且学在心里对衣帽见长者打一个折扣，要找好人才就从衣帽的反面去找，去〃寻补〃，这种做法有时会收到很明显的效果，成为后人之鉴。一些老板过去总喜欢年轻漂亮的女秘书，从眼下看，女秘书不时髦了。他们用〃两分法〃思想澄清了优缺利弊，当然这里是从一个事物的两面辨证考虑的，并不是要从两个极端看问题，而是考虑问题要更全面些。
2。用人贵在用其长
清代诗人顾嗣协作有《杂兴》诗一首，可共欣赏之：〃骏马能厉险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求〃。这首浅显易懂的绝句，形象地告诉了我们用人之关键在于善于用其长。每一个人都有可用的、能干的一面关键在于一个老板能否正确指派他，要他去干什么，能否知人善任。由此可见，发现其所长，先知人，了解他的长处而后善用之，才是老板用人的要义所在。
美国总统阿伯拉罕 林肯在南北战争期间起用嗜酒的格兰特为北方军总司令，一时非议雀起，众说纷纭，当有人当面向林肯总统指出格兰特的『毛』病，说他不宜担当大任时，林肯总统却说：〃假如我知道他爱喝哪种酒，我倒应该给他送几桶去。〃对格兰特的使用使北方军转败为胜，成为南北战争的一个转折点，为历史事实所证明。
3。善用人之长
首先要善于发现人之长处，如果对下属了解，对人之所长浑然无觉，是做不到这一点的。现在不少老板认识到人才的重要『性』，竞相开发和招揽人才，许多领导费了很大精力，用了很多时间去培养人才，却忽视了现有人才的合理运用。这样在用人上就缺少一个关键的环节，导致了人才使用上的断裂现象，使大量有用人才闲置浪费，舍近而求远，自然不会收到太好的效果。
统计资料表明，我国目前知识分子使用合理、能够充分发挥作用的只占25％…35％，56％的人能发挥若干作用，却不能尽其所长，另有10％…20％基本不能发挥作用。由此看来，浪费人才在我国依然是一个十分严峻的问题。一个国家是这样，在一个企业里也是如此。一个企业经理如果欲使自己的企业不断进取，蒸蒸日上，应吸取前车之鉴，下大力气解决人才问题……如前所述，除了避免亡羊补牢的断裂教训之外，应当从实际出发，注重于身边人才的挖掘，注意避免出现埋没〃隐『性』人才〃的现象，犯不食近水，而到远处挖井的错误；同时，还要打破〃人才科室所有制〃，使科室对人才的拥有权有一定的受限，促使人才进入合理流动程序，使身有所长的人能有充分施展才华的机会和天地，尤其对专业不对口的人才更应加以关照。另外，还要注意保护学有所长者在对口工作岗位上的稳定『性』，不随意调动，不因成绩突出随意提升，避免舍长就短。
五、让下属感受你的关怀
1。爱护加锻炼，培养新职员
一般老板对新来的职员都会怀有戒心，所以通常只让他做些杂事，将他放置一段时间。像这种作法，可以说是传统观念的一种体现，需要明白的是，这种做法会浇灭新人的热情，消磨他们的斗志。正确的做法是：一开始就将他当作一个独立的人，尽可能让他去表现，即使派给他重任也无妨。
相对而言，老职员较易墨守成规而少有新构想。俗话说〃久闻而不知其臭〃，一个公司的缺陷，身处其中的已经习惯的老职员是难以察觉的，而有的人正是这些缺陷的营造者。
他们常会提出一套冠冕堂皇的理由，来反对你的改革措施。相反地，新职员就不会有这种现象，他们往往可以发现一些老职员所看不成的公司的弊端。新职员也许经验较少，但绝不会固守前例。对于初来乍到的新职员来说，由于某些客观因素，虽然发现了问题但他们往往符避而不提。因此，老板应主动征求新人的感觉与意见。经营中遇到难题时，除了与老职员商议，对于那些新来的职员更不应忽视，只要想法打消他们的思想顾虑，他们将给你意想不到的惊喜。
在这个过程中，新职员活动积极，似乎抢去了老职员的风头，难免会引起老职员的某些嫉妒和怨言，这种情况做老板的应心中有数。譬如：〃刚来乍到，就处处显得聪明过人，未免太不知天高地厚……〃
〃我们一直就是这样工作的，他竟然提出反对的意见……这不是爱出风头是什么。〃
这些惯『性』，自然也是新职员产生思想顾虑的重要原因之一。做老板的，如果不善加引导，新职员很快也会变得像老职员一样习惯于现状的。
其实，现在的老职员，难道不都是以年轻的新人身份走上工作岗位吗？那时他们也是燃烧着理想和热情，是富有希望的公司职员。但在遭受无数的挫折后，感到绝望，因而失去了斗志，变得软弱不堪，多半对任何事都不再感兴趣了。而只是冷漠地在一旁，摆出老职员的姿态。这些人，多半是遇到不懂教育下属的主管，不是过分的放任，就是揠苗助长，要不就在幼苗刚开始成长渐萎缩枯槁。我们对于一株幼苗，应注意给予适当的养分，而避免不必要的摇撼。
但话又说回来，假使处处当心，一味呵护，而不稍加锻炼，新职员就难以成器。因此，需要有一套妥当的锻炼方式，以高明的手法来造就他，其秘诀有三：
（1）一开始就要他担当重任。
（2）失败不过分苛责。
（3）承认他的努力。
在这里，还有一点要做的是：锻炼下属做坚强的人，使其无论遇到何种情况，或发生任何事故，都有一往无前，不达目标绝不罢休的信心。年轻的职员有一个好处：对于失败从不畏缩，在他们心中认为，没有任何失败是不可挽回的。因此，他们不推卸责任。所以，做老板的应当趁他们年轻时，多让他们担负重任，培养毅力，他们才会成熟。而这些，对年纪大的人来说，是很难办到的。
2。关注下属的工作环境
做老板的，也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境，无疑会使人心情舒畅而提高干劲。
据某些报刊说『毛』泽东年轻时曾专门在嘈杂的大街上读书，以锻炼自己思维集中的能力。不少人认为这有点不可思议，即使有过这样的事情，读书的效果总还是不如在宁静而雅致的书舍内更好。
对于我们这些凡夫俗子说，这样的细节对我们的影响自然是更为显著。
如果你的公司终日暮气沉沉，毫无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人事变动，提升的机会也很少。或者工作固然不受重视，但却终日忙碌；每一次申请增加人员即被驳回；请求的预算，也常常会被削减；任何建议都不被采纳。整个的感觉如同〃后娘养的孩子〃一样没人疼爱。像这种工作场所，可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快了。
处在这种场所中的人很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不时的抱怨几句，但过不久，就什么话也不说，什么事也不做。而一旦这样下去，那么，能干的职员就更无法重见天日了。
到这种地方就任的主管，很容易会产生被贬的感觉，有的因而自暴自弃，如此一来，这样的主管就更奈何不得下属了。
老板，你的企业中存在这样的工作场所吗？如果没有，那很好！如果有，那就尽最大的努力快些彻底地改变这种状况吧！
改善工作环境，使它具有吸引力……去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。
在适当机会，进行察看，亲近下属，相互勉励，共同努力。
多和外界建立密切的联系，和别的部门建立起良好的关系。譬如联欢、比赛、郊游等。
适当的培训和教导。
总之，使工作场所变得富有生机和效率，不要把他们遗忘。
3。尊重别人的优点
作为公司的主管领导，想得到下属的尊重，想让下属承认你的领导才能，那么你得遵循一条准则。假如你重视这条准则，那么你将能有效避免落入困难的境地。谁遵循这条准则，谁将有众多的朋友并始终感到幸福。谁若违反这条准则，谁就会遭受挫折，而这条准则就是：〃尊重他人的优点。〃
你是否认为自己比印度人高�